【中国阀门网】　中新浙江网7月17日电 　坐在上海飞往深圳的航班上，麒麟公司(化名)总裁郑明(化名)心事重重。他在苏州参加一个论坛时，接到公司副总裁朱齐(化名)的辞职电话。郑明心一抽立即提前赶回深圳，并和朱齐约好当晚在公司见面。

　　麒麟公司的主导产品是电源适配器，在这个行业，大大小小的企业走的都是劳动密集型路线，比的也是各自的运营效率。以前，郑明为公司的运营伤透了脑筋。三年前把朱齐招纳至麒麟公司旗下后，公司运营效率蒸蒸日上。而且朱齐很有创新意识，目前他正在和他的副手小吴领着一帮人马攻克GMX项目，一旦这个项目成功，公司产品的不良率和运营成本都会大幅降低。朱齐在这个关键时刻辞职，对公司会有不小打击。 

　　朱齐看来是铁了心，郑明一到公司，就向他递交了书面辞职报告，他的辞职原因是“累”。看到朱齐不愿吐露真实想法并且去意已决，郑明感到很是失望。和朱齐分手后，郑明立即打电话给公司人力资源总监薛佳(化名)，约好第二天在公司商量如何应对朱齐辞职这件事。

　　薛佳对朱齐的离职并不感到特别意外，早在一年前，他就已经察觉到了郑明和朱齐之间的芥蒂。当时，公司打算派朱齐到苏州筹建一个工厂，但朱齐拒绝了这个重任。郑明对此很不满，自那以后，他就不再像以前那样扶持朱齐了。不仅如此，半年前，郑还当众向朱发难，弄得朱很尴尬，当时就有些心灰意冷。

　　薛告诉郑明，他怀疑朱齐离开麒麟后会跳到竞争对手临风(化名)那儿。郑明大为惊讶，一怒之下，他想起诉朱齐泄漏商业机密。但公司法律顾问认为，麒麟没有和朱齐签订竞业禁止条款，而且目前也没有证据说明朱齐向临风泄漏了麒麟的商业秘密，因此，即使打官司也没多少胜算，他建议今后招聘关键人员时签订竞业禁止条款。但此建议遭到了薛佳的强烈反对，因为在麒麟所处的这个行业，几乎没有哪家公司会和员工签订这种协议，这样做会削弱麒麟对人才的吸引力。 

　　让薛佳最为着急的是谁来接朱齐手上的这一摊子事，朱齐副手小吴虽然自始至终都参与了GMX项目，但他的能力不如朱齐，而且薛佳还担心如果朱齐去临风的话，小吴和其他项目组成员会跟着朱齐走。郑明本来是坚决推举小吴来接受GMX项目的，但一听说“吴很可能会跟着朱一起走”，他也不知如何是好。

　　讨论中，公司董事会元老级人物——谢东(化名)给郑明打来电话，朱齐要走的消息已经传到了谢的耳朵里。谢对朱离职一事很不满，因为在大多数董事眼里，朱是公司的顶梁柱。随后，薛佳又提出了一个棘手的问题，如何向员工解释朱离职原因？郑明建议，就说朱齐能力不适合公司发展需要。薛佳立即反驳了这个提议，因为业内人都不会相信这个理由。

　　第二天，在去和摩托罗拉商讨双方下半年合作事宜之际，郑明又发现自己面临着一个新问题：朱的离开会不会影响日后与摩托罗拉的合作？

　　留人，仅有高薪还不够

　　本期坐诊：中小企业创业指导师史俊慧

　　一个核心员工离开，公司陷入了一片慌乱，甚至困境，听起来像是不可思议，却经常发生在我们的企业。虽然绝大多数企业都有共识：人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源管理是企业最重要的职能之一，可为什么总是在核心员工正式提出辞职报告时，才知道他(她)早就对所处的工作环境和状态很不满？为什么总是在核心员工提出辞职时，才深刻意识到他(她)的重要性，对公司运行和发展的不可缺少性？才后悔当初为什么不采取必要措施防范出现过于依赖一个人的困境？面对决绝的辞职者，高管人员和老板一脸的困惑和无奈，太多的“为什么”促使我们不得不思考我们在日常的人力资源管理中究竟犯了什么错，我们究竟应该怎样正确有效地招人、育人、用人和留人？

　　防风险于未然

　　首先我们分析一下案例中人力资源管理人员在朱齐离职事件中犯的错。现代人力资源管理在两个方面有很大的发展，一是更多更深地参与企业的各项重大决策，二是更多更深地介入员工的日常工作和生活中，充当企业和员工间良好的沟通桥梁，总之人力资源管理在企业日常运行中扮演越来越活跃、越来越积极、越来越主动的角色。作为麒麟公司人力资源总监的薛佳，在很早就知道朱齐对公司领导心有不满，有可能辞职，且有可能带动一批人投奔竞争对手的情况下，居然既不向公司报告，也不和朱齐等沟通，尽力采取必要的办法化解员工的不满，而是坐等核心员工辞职。

　　对员工的动态，尤其是核心员工的动态要第一线掌握，并及时采取有效的对策，是对一个现代专业的人力资源管理从业者的基本要求，在本案例中，薛佳的行为和高级人力资源管理者的身份很不相称，可以说是一种严重的渎职。当然，在人力资源管理体系之外，公司也应积极开辟员工和高级管理人员沟通的渠道，一方面让员工能参与公司管理，倾诉自己的意见和想法；另一方面让高级管理人员能具体、直观地感知员工的心态和行为，及时调整公司的政策，不失为一种明智的做法。

　　高物质待遇留不住人

　　员工离职的原因有很多，但对于核心员工，尤其是“知识管理者”，最关键的离职原因有三种：一是和直接上级的关系；二是企业的文化，也即组织氛围；三是个人发展空间。我们调查发现：其中最容易触发员工离职的原因是和顶头上司的关系不佳，而经济上的原因往往是最浅显、非深层次的原因，大多数的时候干脆只是一种借口。这提醒经营企业的人，在留人时要从努力改善企业文化入手，改善员工工作氛围入手，改善公司和管理人员的管理方法入手，而不是一味地只考虑提高物质待遇。用金钱诱惑员工，更多时候是一种饮鸩止渴的做法，不能从根本上解决问题。

　　案例中的郑明，管理的方式比较粗暴，而且情商表现得很低，是导致朱齐离职最根本、最直接的原因。工作中有争议是很正常的事，但高级管理者应该就事论事，争议过去了也就过去了，不能在以后的工作中带着情绪对待和自己有过争议的员工。在朱齐提出辞职以后，郑明的处理举措也是处处失当，留人当留心，而郑明的做法生硬，最终导致一个优秀员工无可挽回地离开了公司。在考虑朱齐的接班人时，郑明也表现得疑神疑鬼、畏首畏尾。高管人员首重的是气度和胸襟，缺乏气度和胸襟的管理人员是不可能带好团队，经营好企业的。

　　物质待遇不是唯一的因素，不是最重要的因素，但不是说物质待遇不重要。对核心员工，公司在给予有竞争力的、公平的待遇之外，还应多考虑中、长期激励的办法，如分房、期权、股权、虚拟股权等，公司可考虑是否具备实施的条件来进行选择。在确定长期激励的手段以后，公司可制定激励对象的条件、数量、兑现的方式，一方面保证员工绩效和公司绩效的一致性，另一方面保证核心员工能长期在公司发展。

　　机密管理不容忽视

　　本案例还揭示了两个企业经营中经常遇到的重要问题，一个是对知识产权、各种机密(包括技术、市场、管理等)的管理；另一个是人才梯队的建设。

　　对第一个问题，公司事先要做好各种保密措施，规模大、机密多的公司需成立专门的机构、岗位管理知识产权和机密，防止机密外泄，同时将个人掌握的知识、机密转化成公司的知识和机密。所有的员工就职前必须签订保密协议，有的关键岗位必须签订竞业禁止协议，即使对招聘工作带来困难也要签订。需要强调的是，签订竞业禁止协议的岗位要审慎考虑、选择，不可太滥，在给招聘带来困难的同时增加公司今后的管理费用和成本。

　　对第二个问题，公司应根据企业的发展做好人力资源规划，做好员工的职业生涯规划，对每一重要岗位做好候选人安排，然后据此进行培训、轮岗锻炼，必要的时候在某些重要岗位设置副职和助理职务(要考虑好管理费用控制和权责理清)，甚至对重要项目安排两队人马同时进行(不一定并行进行，也可交叉、分工进行)。对上述两个问题的探讨，限于篇幅，不展开。

　　企业运营中，对人的管理是最难的，尤其是对核心员工、知识工作者的管理。但困难并不意味着无法可依、无章可循，睿智的管理者只要勤于思考、勇于探索，总能找到正确、合适的做法。值得欣慰的是，对人的管理是最值得管理者、经营者花时间的。一个大概的估计：对人的管理上省下一份时间和精力，在管理工作中要投入百份的时间和精力去补救；同样，对人的管理多一份投入，将增加百倍的回报。

(来源：钱江晚报)